Kandydaci odrzuceni z powodu tatuażu albo małych dzieci? Uważaj przy feedbacku (cz. 2)
W poprzednim artykule wskazaliśmy sposób, w jaki należy odnosić się do wymagań z ogłoszenia, aby nie narazić się na nieprzyjemne konsekwencje prawne, udzielając kandydatowi feedbacku (więcej także tutaj w artykule o niedozwolonych praktykach).
W tym artykule omówimy kolejny przykład, gdzie można bardziej lub mniej świadomie otrzeć się o dyskryminację, tym razem ze względu na status rodzinny. Chodzi o stanowiska pracy, gdzie jednym z podstawowych wymagań jest konieczność podróży służbowych.
Podstawowa zasada feedbacku
Zanim przejdziemy do opisu przykładu, przypominamy podstawową zasadę udzielania feedbacku, która brzmi:
Zawsze odnoś się do konkretnego wymagania wobec kandydata z ogłoszenia i właśnie w taki sposób formułuj swoją wypowiedź. Absolutnie nigdy nie zakładaj, że dana cecha kandydata (jak tytułowe posiadanie tatuażu lub małych dzieci) automatycznie wyklucza go z grona kandydatów branych pod uwagę, bo taka jest stereotypowa interpretacja wpływu tych cech na możliwość wykonywania obowiązków lub tak jak w przypadku tatuażu, jest to element wykluczający zgodnie z regulaminem pracy na danym stanowisku.
Odnieśmy się teraz do konkretnego przypadku.
Małe dzieci a podróże służbowe
Sytuacja rekrutacyjna: kandydat podczas rekrutacji (niezapytany – inaczej byłoby to naruszenie ze strony pracodawcy) zdradził, że jest ojcem samotnie wychowującym dwójkę dzieci, 5 i 11 lat. Aplikował na stanowisko, gdzie przez 4 na 5 dni roboczych będzie musiał być w podróży służbowej. Czasami będą to też niestandardowe godziny pracy, tzn. jednego dnia może skończyć pracę po 5 godzinach, a innego dopiero po 10, ponieważ odległość do pokonania w podróży będzie większa.
Kiedy NIE MOŻNA ODRZUCIĆ kandydata w takiej sytuacji?
Jeżeli kandydat zapytany o to, czy potwierdza swoją gotowość do pracy w trybie 4 na 5 dni roboczych w podróży służbowej oraz niestandardowe godziny pracy, zapewni że będzie wykonywał obowiązki w takim charakterze. Uwaga! Należy zadać to pytanie wszystkim kandydatom, niezależnie od naszej wiedzy o ich statusie rodzinnym, inaczej można taką sytuację także interpretować jako dyskryminację!
Kiedy MOŻNA ODRZUCIĆ kandydata w takiej sytuacji?
Jeżeli kandydat zapytany o to, czy potwierdza swoją gotowość do pracy w takim trybie, odmówi.
W jaki sposób przekazać powód odrzucenia w takiej sytuacji?
Znowu, należy odwołać się do wymagań na tym stanowisku. Można to zrobić w taki sposób: “Podczas rozmowy o pracę poinformowaliśmy o konieczności częstych podróży służbowych, co jest związane z charakterem pracy na tym stanowisku. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej podał nam pan informację, że nie będzie to możliwe, aby spełnić ten wymóg. W związku z powyższym, nie możemy panu zaproponować pracy na tym stanowisku”.
Zdecydowanie odradzamy formułowanie wypowiedzi w taki sposób: “Nie przechodzi pan do kolejnego etapu rekrutacji, ponieważ posiada pan dwójkę dzieci i stwierdził pan, że tego powodu nie będzie mógł wyjeżdżać służbowo w tak dużym wymiarze”.
Podsumowując obie części:
Wprzekazywaniu informacji zwrotnej niezwykle ważne jest, w jaki sposób ją formułujemy. Czasami wystarczy dopytanie kandydata tak, aby sam zadeklarował gotowość (lub jej brak) do spełnienia wymagań na danym stanowisku. Daje to kandydatom pewność, że sytuacja rekrutacyjna to dialog co daje poczucie sprawczości, gdy nie możemy zaprosić kandydata do kolejnego etapu lub zaproponować stanowiska (dzieje się to na zasadzie partnerskiej rozmowy z kandydatem, a nie na podstawie nieobiektywnych domysłów czy założeń).
Polecamy – Przeczytaj pierwszą część artykułu.
Płeć została wybrana zupełnie nieprzypadkowo –
walczymy ze stereotypowym postrzeganiem płci w miejscu pracy.
