Archiwa serio rekruter - Serioodpowiedzialni.pl

Category: serio rekruter

5 listopada 2021

Rekruter(ka) też ma uczucia. O psychologicznych aspektach dawania feedbacku

Nie macie wrażenia, że w (niemal) wszystkich artykułach dotyczących dawania feedbacku, skupiamy się jedynie na kandydacie i jego dobrostanie? Znajdziemy mnóstwo porad, jak przekazywać informację zwrotną, jak zadbać o samopoczucie kandydata i tym samym zadbać o ściśle z tym związany candidate experience. Wszystko słusznie, tylko… czy ktoś pomyślał o osobach, które ten feedback kandydatom przekazują?

Czy wiadomo, jak przekazywanie feedbacku wpływa na samych rekrutujących?
Zwłaszcza jeśli jest to trudny feedback, bądź oparty na dość mglistej formułce otrzymanej od biznesu w stylu “nie było chemii”? Jak to zrobić, żeby nie zwariować, czuć się fair wobec kandydata, ale też zadbać o siebie?

Artykuł powstał na podstawie webinaru “HR desk o feedbacku – O aspektach psychologicznych” z gościnnym udziałem Eweliny Zwierzykowskiej-Lewandowskiej (kliknij, aby przejść na jej stronę www). Jeśli chcesz otrzymywać informacje o webinarach z serii HR desk – o feedbacku, zapisz się do SerioNewslettera na https://serioodpowiedzialni.pl/ – na samym dole strony.

Jak dbać o równowagę i dobrostan rekrutera?

Warto przyswoić sobie kilka prawd i zasad, które nam w tym pomogą.

Przede wszystkim warto pamiętać, że…

…kandydat to dorosły człowiek.

Zadaniem rekrutera jest przekazanie informacji zwrotnej. Tylko tyle i aż tyle. Jeśli informacja jest rzetelna i konkretna, a także przekazana w sposób, który pozwala kandydatom zachować godność, to odpowiedzialność za to, jak ją przyjmie, jest już po jego stronie. Uświadomienie sobie tej podstawowej zasady może być uwalniające dla rekrutujących i taki właśnie efekt ulgi pozwoli na zmniejszenie napięcia związanego z przekazywaniem feedbacku (zwłaszcza w przypadku odrzucania kandydatów).

Po drugie…

…prawda jest lepsza niż PR.

A dokładniej, prawda jest najlepszym PR-em. Nie oznacza to, że trzeba przekazać każde słowo hiring managera, ale można powiedzieć prawdę, formułując komunikat tak, aby nie ranić przy okazji kandydata (warto zajrzeć też tutaj). Czasem informacja zwrotna może być początkiem pracy kandydata nad sobą, dlatego tym bardziej warto dbać o to, aby przekazać ją tak, jakbyśmy mówili do serdecznego przyjaciela, ale jednak przekazując realne powody odrzucenia, zamiast być przesadnie miłym z obawy przed zranieniem uczuć kandydata.

Po trzecie, warto znać kilka sposobów działania, aby poradzić sobie w sytuacji, gdy kandydat zachowuje się w sposób przekraczający granice. Czasem zwyczajnie musimy się obronić.

Metody działania, gdy kandydat jest nieprzyjemny.

Asertywny komunikat “ja” – „Gdy pan na mnie krzyczy, czuję dyskomfort. Jeśli będzie pan nadal krzyczał, będę musiała zakończyć tę rozmowę”.
Komunikat “i jednocześnie…” – “Rozumiem, że jest to dla pani trudna sytuacja i jednocześnie mam pani do przekazania informację zwrotną dotyczącą tego procesu rekrutacyjnego”.
Jeżeli kandydat nadal przekracza granice, można zastosować jeszcze raz lub dwa ten sam komunikat (zadziałać metodą zdartej płyty), a kiedy nadal nie reaguje, przejść do zapowiedzianych konsekwencji, czyli np. “Nadal pan na mnie krzyczy, dlatego się rozłączam”.

Jest jeszcze jeden ważny aspekt pracy w rekrutacji. Pamiętajmy, że komfort pracy z kandydatami jest wypadkową zarówno naszego osobistego podejścia, jak też atmosfery i warunków pracy. Jeżeli nagminnie brakuje Ci czasu na udzielanie informacji zwrotnych i/lub nawet na informację o tym, że kandydat nie przeszedł do kolejnego etapu*, to zachęcamy do postawienia się po drugiej stronie barykady i do stania się kandydatem :). To będzie wymagało czasu i wysiłku, ale warto podejmować próby zmiany takiego niesprzyjającego środowiska pracy. Przecież trudno jest realizować swoje kompetencje, kiedy ciągle dostajemy negatywne reakcje na naszą pracę.

*Wyłączamy sytuacje sporadyczne, kiedy jest sezonowy natłok działań – to zupełnie naturalne.

Wierzymy głęboko w to, że jeśli rekrutujący będą dbać o siebie i swój komfort pracy, cały proces i wszyscy jego uczestnicy tylko na tym zyskają. Bo szczęśliwi rekrutujący to przecież najlepsza wizytówka danego miejsca pracy!

15 października 2021

Podstawowe, ale często pomijane cechy dobrego feedbacku po rekrutacji

Wokół informacji zwrotnej po rekrutacji narosło wiele legend, często budzących niezdrowe wręcz emocje. Z jednej strony wielu kandydatów zarzuca osobom rekrutującym, że w ogóle pomijają ten etap procesu rekrutacji. Z drugiej strony nie jest to takie proste, aby dać informację zwrotną tak, aby jednocześnie być w porządku wobec kandydata, wesprzeć go po nieudanej próbie zdobycia pracy oraz aby powiedzieć szczerze, jakie kwestie sprawiły, że tym razem się nie udało.

Jakie są więc podstawowe cechy dobrego feedbacku?

Cecha nr 1

Odnosi się do konkretnego stanowiska w konkretnej firmie.

Warto to uświadomić najpierw sobie, a następnie kandydatowi. Oznacza to, że kandydat jest oceniany w korelacji do wymagań na danym stanowisku, oraz na podstawie dopasowania do kultury organizacji i wartości wyznawanych przez właśnie tego konkretnego pracodawcę. Ten sam kandydat w jednej firmie będzie zupełnie rozmijał się z profilem idealnego kandydata, a jednocześnie w innej firmie, mając tę samą osobowość i doświadczenie, może być idealnym kandydatem. A przecież cały czas jest tą samą osobą z tymi samymi kompetencjami i umiejętnościami miękkimi.

Cecha nr 2

Musi odnosić się do wymagania i korespondującej z nim cechy lub deklaracji kandydata do gotowości spełnienia danego wymagania.

Chodzi tu o to, aby podchodzić do kandydatów bez bazowania na stereotypach – przykładowo jeśli zakładamy, że osoba posiadająca małe dzieci nie będzie mogła pracować na stanowisku, które wymaga częstych podróży służbowych. Jest to decyzja kandydata, czy zapewni opiekę dzieciom w tym czasie, czy jednak odmówi takiej dyspozycyjności, jakiej wymaga pracodawca (o tym temacie przeczytasz więcej tutaj). Jeżeli odrzucamy takiego kandydata, to tylko wtedy kiedy on sam odmówi dyspozycyjności w wymaganym zakresie. W takiej sytuacji przy formułowaniu feedbacku należy odwołać się do decyzji kandydata, a nie do samej okoliczności, tzn: “Nie możemy zaproponować tego stanowiska, ponieważ odmówił pan spełnienia wymogu dyspozycyjności w kwestii podróży służbowych”.

Cecha nr 3

Feedback powinien być użyteczny, a nie wymijający.

Wypowiedzi takie jak “został wybrany inny kandydat” lub “nie możemy zaproponować pracy na tym stanowisku, pozostańmy w kontakcie na wypadek kolejnych rekrutacji” nie są informacją zwrotną, a jedynie ją udają. Nie dają tak naprawdę odpowiedzi, jaki był prawdziwy powód odrzucenia, a jedynie mogą godzić w poczucie własnej wartości kandydata lub sprawić, że będzie się on doszukiwał niesprawiedliwości lub, w ekstremalnych sytuacjach, wręcz dyskryminacji.

Dawanie informacji zwrotnej kandydatowi, którego musieliśmy odrzucić, to niemal sztuka i to porównywalna do chodzenia po polu minowym. Jeśli chcesz zgłębiać wiedzę na temat feedbacku, z różnych stron, koniecznie zapisz się do SerioNewslettera na dole strony głównej, a poinformujemy Cię o kolejnej edycji webinaru HR desk – o feedbacku. Zapis do SerioNewslettera nie wiążę się z otrzymywaniem mnóstwa niepotrzebnych maili. Wysyłamy tylko ważne informacje o webinarach i innych epickich wydarzeniach. Serio.

16 września 2021

Niedozwolone praktyki w udzielaniu feedbacku – czy je znasz?

Rekrutacja to czasem nie jest bajka? Niejedna osoba rekrutująca pewnie się pod tym podpisze, bo wiadomo – bywa różnie, nawet jeśli wszyscy mamy dobre intencje.

Niestety, nawet jeśli robimy wszystko co trzeba i chcemy pomóc odrzuconemu kandydatowi czy kandydatce zwracając uwagę na pewne cechy, które zadecydowały o ich odrzuceniu, możemy znaleźć się w kłopotliwej sytuacji. Przez to możemy nieświadomie wywołać kryzys wizerunkowy w firmie lub narazić się na nieprzyjemne konsekwencje.

Wyobraźmy sobie taką sytuację: rekrutacja zbliża się do końca, musimy odrzucić kandydata i chcemy dać mu szczery feedback. Co powinniśmy wiedzieć, żeby nie popełnić gafy? Zwracamy uwagę na 3 kluczowe aspekty, o których trzeba pamiętać przy odrzucaniu kandydatów.

1. Rekruter działa w imieniu pracodawcy

To pracodawca ponosi odpowiedzialność za ewentualne naruszenia prawa, jeśli czyjeś dobra osobiste zostaną naruszone lub niedoszły pracownik stanie się ofiarą dyskryminacji. Jeśli dojdzie do takiej sytuacji, na barki pracodawcy spadnie dodatkowy problem natury prawnej, którym trzeba będzie się zająć, a poza tym grozi nam jednocześnie kryzys wizerunkowy. Na pewno nikt nie chciałby się znaleźć w takiej sytuacji, dlatego tak ważna jest znajomość podstaw prawa.

2. Zakazane pytania

W trakcie rozmowy, gdy udzielamy kandydatom feedbacku nie możemy nawet zasugerować kandydatowi, że nie przeszedł pozytywnie procesu rekrutacji ze względu na:

status rodzinny – zwłaszcza posiadanie małych dzieci i ewentualne ograniczenia z tym związane;
płeć kandydata;
narodowość, pochodzenie;
wygląd;
wiek kandydata;
niepełnosprawność.

Jeśli sytuacja nie będzie jednoznaczna, a sam feedback “grubymi nićmi szyty”, kandydat może snuć domysły, aż w końcu może uznać, że został niesprawiedliwie potraktowany i niesłusznie odrzucony. Znowu, stąd już jesteśmy o krok od kryzysu wizerunkowego…

Dwa powyższe punkty prowadzą nas prostą drogą do trzeciego. Skoro istnieje ryzyko, że sytuacja wymknie się spod kontroli, warto próbować je zminimalizować.

3. Trzeba znać swoje wymagania

Warto pamiętać, aby ogłoszenie o pracę w zakresie cech oczekiwanych od kandydata było jak najbardziej precyzyjne. Pozwoli to powołać się na niespełnienie konkretnych (ale zgodnych z prawem!) kryteriów.

Przykładem odniesienia się do konkretnego wymagania mogą być tu:

wymóg posiadania nienagannej dykcji (zamiast zwrócenia kandydatowi uwagi, że mówi niewyraźnie),
konieczność podróży służbowych w czasie godzin pracy (zamiast zakładania czegokolwiek z góry, należy zapytać kandydata o gotowość do podróżowania i odrzucić na tej podstawie tylko wtedy, gdy ten wyraźnie wskazuje, że będzie mieć problem ze spełnieniem tego wymagania)
brak widocznych tatuaży lub konieczność ich zakrycia podczas wykonywania obowiązków (np. ze względu na obowiązujący regulamin miejsca pracy).

Powyższe punkty mają ścisły związek z przepisami prawa, w szczególności z przepisami Kodeksu pracy o zakazie dyskryminacji i przepisami Kodeksu cywilnego i innych ustaw (również Kodeksu pracy) o ochronie dóbr osobistych.

Pamiętajmy więc, że – tak jak w znanym powiedzeniu – lepiej zapobiegać, niż leczyć. Jeżeli na etapie formułowania wymagań na stanowisko określimy dokładnie, czego oczekujemy, możemy uniknąć potencjalnych problemów w najbliższej i dalszej przyszłości, a jako osoba udzielająca informacji zwrotnej odrzuconemu kandydatowi, możemy oszczędzić sobie stresu i przykrych konsekwencji.

Ten materiał powstał po jednym z naszych spotkań z cyklu HR Desk. Jeżeli chcesz dostawać na bieżąco informacje o kolejnych takich wydarzeniach, zapisz się na nasz SerioNewsletter.

Skontaktuj się z nami

22 czerwca 2021

Nieświadomie wkurzasz kandydatów? Feedback vs status rekrutacji

Co roku raporty potwierdzają oczekiwania kandydatów w procesach rekrutacyjnych – aż 80%* kandydatów przyznaje, że chce znać powody odrzucenia ich kandydatury. Gdyby zapytać dowolną osobę pracującą w rekrutacji, to zawsze pada deklaracja, że kandydaci są na bieżąco o wszystkim informowani i „oczywiście, że dostają feedback”. Tutaj wiele osób wpadnie w konsternację, ponieważ raporty wciąż i wciąż pokazują, że prawie 80?% kandydatów nie dostaje feedbacku!*(raport candidate experience z 2019 roku)

Czy przypadkiem nie jest tak, że zarówno kandydaci, jak i osoby pracujące w rekrutacji mylą pojęcie feedbacku z informacją o statusie rekrutacji?! Przyjrzyjmy się bliżej obu tym pojęciom.

Informacja o przebiegu procesu

Niemal każdy proces rekrutacyjny składa się z kilku etapów. Nie każdy kandydat dojdzie do finału, bo przecież o to w tym chodzi, by niczym przez sito przepuścić wszystkich zainteresowanych (a często wielu z nich nie ma odpowiednich kwalifikacji lub doświadczenia) i do kolejnych etapów zapraszać już tylko tych kandydatów, którzy naprawdę mają szansę spełnić wymagania pracodawcy. I tak kolejny raz, aż do momentu, gdy uda się wybrać najlepszą osobę na dane stanowisko.

Normą jest, że nowy kandydat informowany jest o włączeniu do procesu (np. za pomocą automatycznego mail w stylu „Otrzymaliśmy Pana/Pani CV…”). Następnie, jeśli dana osoba przejdzie ten pierwszy etap selekcji, dowiaduje się, kiedy, gdzie i z kim będzie rozmawiać (ewentualnie, co ma zrobić) w ramach kolejnego etapu. Jeżeli przejdzie dalej, znów – otrzymuje dalsze instrukcje.

To, że kandydat przeszedł do kolejnego etapu, ile potrwa ten etap, lub że finalna decyzja zapadnie konkretnego dnia – to wszystko to właśnie informacja o statusie rekrutacji. Status, czyli krótka i zwięzła informacja na temat konkretnego etapu procesu, w którym się znajduje kandydat. Kiedy jest spotkanie, ile potrwa, w jakiej formie (on-line czy w siedzibie firmy), kiedy może spodziewać się wyników tej rekrutacji, etc. Zero informacji o tym, jak kandydat wypadł podczas rekrutacji. Po prostu suche dane.

Wybraliśmy jednak kogoś innego…

A co, jeśli kandydat nie przeszedł do kolejnego etapu? Albo jeśli rekrutacja zakończyła się i to ktoś inny otrzymał angaż? Taki odrzucony kandydat powinien (piszemy „powinien”, a nie „musi”, ponieważ wiele firm niestety nadal tego nie robi) otrzymać informację o zakończeniu procesu (to niezbędne minimum, aby kandydat nie poczuł się potraktowany „z buta”). A potem, uwaga (!), feedback.* (odnośnik do nowego artykułu: Komu, kiedy, jak szczegółowy feedback? Czyli o tym, żeby rekruter nie zwariował).

Co to w ogóle jest? W wielkim skrócie feedback to obiektywna, użyteczna dla kandydata informacja zwrotna. Dotyczy tego, jak kandydat zachowywał się w danym konkretnym procesie rekrutacyjnym i jest udzielana przez osobę prowadzącą proces rekrutacji, czasem w imieniu osoby, która ostatecznie miałaby pracować z kandydatem (tzw. hiring manager).

Bardzo ważne jest, by zdawać sobie sprawę z różnic między tymi dwoma pojęciami, ponieważ często są one mylone. Tak jak w tym przykładzie:

„Dzień dobry. Informujemy, że na stanowisko X został wybrany inny kandydat. Dziękujemy za udział w rekrutacji.”

To NIE JEST feedback! To tylko informacja o tym, że kandydat nie zakwalifikował się do kolejnego etapu, a powód takiej decyzji nie został podany, więc nie wnosi żadnej użytecznej informacji dla kandydata. Jeśli ta wiadomość miałaby zostać uznana za feedback, trzeba by ją uzupełnić o więcej informacji, które naprawdę wyjaśnią kandydatowi, co zadecydowało o niezakwalifikowaniu do kolejnego etapu. To może być równie krótka, ale jednak znaczniej bardziej treściwa informacja, np.:

„Dzień dobry, dziękujemy za udział w procesie rekrutacyjnym. Na to stanowisko/do kolejnego etapu zostały zaproszone osoby, które miały co najmniej 2 lata doświadczenia w pracy w branży X. Pana/Pani doświadczenie obejmuje 1,5 roku pracy w branży, co zdecydowało o tym, że nie zapraszamy Pana/Pani do kolejnego etapu tej rekrutacji”.

Feedback z prawdziwego zdarzenia jest oparty o ocenę konkretnych zachowań i umiejętności kandydata podczas tej konkretnej rekrutacji. Składa się zarówno z informacji o tym, co zdecydowało o tym, że kandydat doszedł do danego etapu, jak i jasną informację o tym, co ostatecznie spowodowało, że to inna osoba dostała szansę na pracę na tym stanowisku. Można (i warto!) zasugerować, co kandydat mógłby zrobić lepiej, ale należy pamiętać, że w tej sytuacji właściwie jesteśmy ograniczeni tylko do tego konkretnego stanowiska, w tej konkretnej firmie (te same porady w rekrutacji do tej konkretnej firmy mogą zupełnie nie zadziałać w innej!).

Jaki z tego wniosek dla osób zajmujących się rekrutacją?

Aby mieć na rynku pracy reputację dobrego pracodawcy, warto zadbać o to, by nie tylko informować kandydatów o statusie procesu, ale także przekazywać feedback tym osobom, które nie zostały zatrudnione. Zwłaszcza jeśli kandydat jest już w dalszych etapach rekrutacji (np. po spotkaniu z osobą rekrutującą lub przyszłym przełożonym). Pamiętajmy, że są to osoby, które są aktywne na rynku pracy i będę się dzielić (ze znajomymi, współpracownikami) wrażeniami ze swoich poprzednich procesów rekrutacyjnych. Warto więc zadbać o to, aby doświadczenia związane z Tobą jako osobą rekrutującą i Twoją firmą ogólnie, świadczyły o tej firmie jak najlepiej, bo wtedy każdy, nawet odrzucony kandydat będzie nośnikiem dobrej informacji o firmie jako o pracodawcy, któremu zależy.